Persoonlijke Ontwikkel Plan is niet onomstreden

Gebaseerd op: Het Financieele Dagblad (29-7-2010)


Omdat aandacht voor de wensen en ambities van werknemers steeds belangrijker wordt, laten steeds meer werkgevers hun personeel elk half jaar een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) invullen. Na de introductie in Nederland halverwege de jaren `90 zijn de POP`s inmiddels behoorlijk ingeburgerd als human resource-instrument.

Toch zet organisatieadviseur Jaap Peters de nodige vraagtekens bij een dergelijk standaardformulier. `Het van tevoren stansen van plannen en ambities op papier is een human resource-hype die is komen overwaaien uit het Angelsaksische organisaitedenken. Veel werknemers denken: ik ontwikkel me heus wel, en het invullen van zo`n persoonlijk ontwikkelingsplan kost alleen maar indirecte tijd.` Hij vreest dan ook dat het middel is verworden tot een doel op zich.

Hoogleraar human resource-management Joep Bolweg van de Vrije Universiteit ziet in een tijd dat banen voor de rest van je leven steeds zeldzamer worden wel degelijk het nut in van het bespreken van loopbaanwensen. `Maar een goede leidinggevende praat op de werkvloer met zijn mensen en weet wat ze willen. Het op papier vastleggen daarvan is helemaal niet nodig en werkt bureaucratisering in de hand.


http://www.hrbase.nl/profiles/blogs/persoonlijke-ontwikkel-plan-is
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________


Mijn mening:
In bovenstaand artikel is Jaap Peters van mening dat het invullen van een POP formulier gezien wordt als indirecte tijdverdrijf en op zich zelf al een doel vormt. Echter ben ik zelf van mening dat dit geen issue hoeft te vormen. De werkgever moet de werknemer motiveren om een plan te maken van zijn of haar inzichten om te ontwikkelen. Zo kunnen er ook eventueel duidelijke afspraken gemaakt worden en zo kan de werkgever ook een duidelijker beeld krijgen over welke ontwikkelingen onder de werknemers gewild en of actueel zijn.
Zo is Joep Bolweg van mening dat de leidinggevende door middel van werkvloer informatie moet weten wat de mensen willen en dat het niet nodig is om vast te leggen op papier en met name doordat het aan de bureaucratische hand werkt. Door het vastleggen op papier hoort geen bureaucratie te ontstaan maar structuur en zekerheid voor mensen. Het is een doel voor medewerkers om naar toe te werken, een soort vooruitzicht. Zodra het op papier wordt gezet door middel van een pop-gesprek dan wordt er ook aangetoond dat er interesse en aandacht aan de ontwikkeling van de medewerkers wordt besteed. Een manager heeft aan zijn taken op zich al genoeg te onthouden en op te nemen en als hij of zij de ontwikkelwensen van de medewerkers moet bijhouden dan is er minder zekerheid dat zwart op wit.
Volgens McClellands theorie is er bij men sprake van prestatiemotivatie. Personen met hoge prestatiemotivatie zijn op zoek naar uitdagingen, naar situaties waarin zij zich kunnen bewijzen. Hieruit kan afgeleid worden dat zij wat mobieler zijn dan personen met een lage prestatiemotivatie. (Schreuder-Peters, R.P.I.J. & Boomkamp, J.W., Psychologie de hoofdzaak, pag. 110)Door individuele pop gesprekken en of formulieren krijgt ieder gelijke kansen om zich te bewijzen en te ontwikkelen.

Young Professional 2. 0 vraagt nieuwe manier van werven

Werkgever zonder online aanwezigheid trekt geen jong talent 27 september 2011 - Young Professionals 2.0, de studenten en starters van nu, vereisen een nieuwe manier van werven. Traditionele wervingskanalen, zoals een advertentie in de krant, maken plaats voor de combinatie van social media en vacaturesites. Via social media oriënteert de Young Professional 2.0 zich op bedrijven en vacaturesites worden geraadpleegd voor de daadwerkelijke vacatures.  Dit blijkt uit het Trendrapport 2011 van ASA Student en Ad Rem Young Professionals. Internet als leefomgeving Jongeren gebruiken social media voor hun personal branding en een toenemend aantal jongeren heeft een eigen website of blog om het merk ‘ik’ extra exposure te geven. Employee branding loopt in Nederland wat dat betreft mijlenver voor op employer branding. Young Professionals 2.0 hebben tijdens hun studie continu via het internet gecommuniceerd en kennis en informatie gedeeld. Het internet vormt ook de basis in de zoektocht naar een baan. Voor organisaties is het daarom ook belangrijk om te investeren in ‘netwerkdenken’. Zichtbaarheid op diverse platforms en podia en actief contact met de starter is essentieel. Online profilering Katinka Habermehl-Reuling, algemeen directeur van ASA Student en Ad Rem Young Professionals: "Mijn belangrijkste advies aan werkgevers is: werk aan uw employer brand, onder andere door zichtbaarheid op social media. De Young Professional 2.0 zal voorbij gaan aan werkgevers die zich niet online hebben geprofileerd. Zelf doen ze dat immers wel en ze laten daarmee zien hoe leuk ze zijn, wat ze doen en wat hun onderscheidende vermogen is. Dat verwachten ze ook van hun toekomstige werkgever. Werkgevers kunnen op dat gebied nog veel leren van de online profilering van jongeren." www.managersonline.nl

______________________________________________________________

______________________________________________________________

Eigen mening:
Omdat organisaties tegenwoordig in een turbulente markt moeten functioneren is verandering en innovatie eerder de norm dan de uitzondering geworden. Leren en opleiden worden gezien als belangrijke instrumenten om ervoor te zorgen dat werknemers in staat zijn om die permanente verandering te hanteren. (Kluijtmans, Frits, Leerboek HRM, pag. 312).
Het is dus belangrijk voor de organisaties en de maatschappij om mee te gaan in de social media ontwikkeling. Het kan alleen in het nadeel werken als een bedrijf of organisatie met zijn medewerkers achter loopt in de maatschappij en zoals men steeds meer gaat merken is dat social media een grotere rol gaat spelen. Zo staan er al verschillende artikelen in de kranten en op internet dat social media studenten erg gewild zijn op de arbeidsmarkt. Dit wilt zeggen dat er toch al bedrijven realiseren dat social media een "must" is. Maar nog lang niet alle bedrijven zijn hiermee bezig. Men zegt wel vaker dat de jeugd asociaal wordt door de technologieën van tegenwoordig, maar ik ben het "deels" wel met  Katinka Habermehl-Reuling eens. Werkgevers kunnen op organisatiegebied juist wat leren van de online profilering van jongeren. In tegenstelling vind ik dat men ook wel gelijk heeft dat het asociale invloeden met zich mee kan brengen. Conclusie: ik vind het een goed initiatief.

Binden en boeien van medewerkers

27 september 2011, door Miriam Theunissen

Goed werkgeverschap of economische maatregel?
Onlangs heb ik deelgenomen aan een workshop met het thema “Enthousiasme en groei van medewerkers in uw organisatie”.
Vanuit mijn functie als HRM-adviseur vind ik het erg belangrijk dat de medewerkers binnen ons bedrijf enthousiast zijn over hun werk, hun werkgever en hun loopbaanmogelijkheden.
Thema’s als “binden en boeien” en “regie van de eigen loopbaan” kwamen in deze workshop dan ook volop aan de orde.


Binden en boeien
Aan het einde van de dag was er één boodschap die me het meest aansprak en die me daarom ook het meeste is bijgebleven. Wanneer mensen enthousiast zijn over hun werkzaamheden, werkomgeving en loopbaanmogelijkheden, heb je als werkgever het beste middel in huis om je medewerkers te binden en te boeien.
Iedereen wil een leuke baan, goede werksfeer en ontwikkelmogelijkheden. Dat is bijna vanzelfsprekend, of je nou starter bent op de arbeidsmarkt, veel werkervaring hebt, jong bent of al wat ouder. Het zou zelfs zo vanzelfsprekend moeten zijn dat de noodzaak of een organisatie hier iets mee doet niet eens meer hoeft te worden besproken. De enige vraag die organisaties zich zouden moeten stellen is de wijze waarop zij er iets mee gaan doen.


Uitvergroting
Wat ik nou heel typerend vind is dat dit onderwerp momenteel uitvergroot wordt voor één specifieke groep medewerkers, namelijk de ouderen. Alsof het alleen voor die ene doelgroep van toepassing is en alsof het op allerlei nieuwe inzichten gebaseerd is. Ik zie dit terug bij actuele onderwerpen zoals het pensioenakkoord en de miljoenennota.
In die context wordt vooral gesproken over duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers en scholingsmogelijkheden om mobiliteit te bevorderen.
Volgens mij is het toch zo dat thema’s als duurzame inzetbaarheid, scholingsmogelijkheden en mobiliteitsbevordering voor alle medewerkers van belang zijn en niet specifiek voor de oudere medewerkers.


Geen financiële maatregel, maar HRM-beleid
Ik durf te beweren dat, wanneer een werkgever duurzame inzetbaarheid, scholing en mobiliteit voor het personeel hoog in het HRM-vaandel heeft staan, het alleen goede resultaten op kan leveren als daar vanaf het moment dat iemand in dienst komt al mee gestart wordt. Zo investeer je in enthousiaste, gemotiveerde medewerkers die het vanzelfsprekend vinden dat ze zich ontwikkelen, plezier in hun werk ondervinden en werk doen dat past bij hun mogelijkheden, levensfase en kennisniveau.


Ik durf zelfs te beweren dat wanneer een werkgever pas gaat investeren in duurzame inzetbaarheid, scholing en mobiliteit wanneer een medewerker wat ouder wordt, dit te laat is! Het zou in dat geval niet tot het resultaat leiden dat deze medewerker op een gezondere manier langer door kan werken in verband met de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.


Economisch belang of goed werkgeverschap?
Daarmee wil ik niet zeggen dat ik tegen de maatregelen ben, die momenteel door de regering worden aangekondigd. Helemaal niet !
Ik ben er wel op tegen wanneer het niet voor alle mensen die deel (willen en kunnen) nemen aan het arbeidsproces, van toepassing zou zijn. Nu wordt het in het kader van het bereikte pensioenakkoord ineens heel belangrijk. In die context krijgt het de “smaak” van economisch belang en de plicht op deelname aan het arbeidsproces. Terwijl het juist breder getrokken moet worden omdat het ook moet gaan om goed werkgeverschap en het recht op deelname aan het arbeidsproces.
Tijdens de workshop bleek gelukkig dat mijn mededeelnemers, zowel HRM-adviseurs als managers, die mening met mij delen. 

http://www.driessen.nl/

http://www.hrbase.nl/profiles/blogs/binden-en-boeien-van-medewerkers

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Mijn mening:

Ingaande op de uitspraak “dat wanneer mensen enthousiast zijn over hun werkzaamheden, werkomgeving en loopbaanmogelijkheden, je dan als werkgever het beste middel in huis hebt om je medewerkers te binden en boeien”, vindt ik dat de volgende theorie aansluit. De goalsettingheorie van Locke en Latham. Deze theorie gaat ervan uit dat medewerkers vooral gemotiveerd worden door doelen die aan bepaalde kenmerken voldoen. Kenmerken als:
-Moeilijke maar haalbare doelen leiden tot betere prestaties dan eenvoudige doelen met de volgende voorwaarden: participatie, beschikken bekwaamheden en vaardigheden.
- De doelen moeten specifiek zijn en niet algemeen, het resultaat moet meetbaar zijn.
-Kennis van resultaten (feedback) tijdens en na het werk voor motivatie.
-Merk op waarderingssystemen, bijv. beoordelings- en beloningssystemen om de tevredenheid te kweken.(Kluijtmans, Frits, Leerboek HRM, pag. 197,198)

Ook vind ik dat mevrouw Theunissen in de laatste alinea goed haar meningen beargumenteerd. Hierin wordt het ook heel duidelijk met welk vraagstuk zij dit onderzoek is gestart en wat haar uiteindelijke conclusie daarvan is. Ze is als het ware tot de conclusie gekomen dat bedrijven maar ook werkgevers grotendeels aandacht besteden aan scholing en mobiliteit, omdat het economisch steeds meer van belang is in plaats van voor de ontplooiing van de medewerkers zelf, etc. Ik ben er dan ook op tegen als die mogelijkheden niet worden gecreëerd voor alle mensen zijn die deel willen en kunnen nemen aan het arbeidsproces.

Werknemer in social media initiatiefrijk, werkgever behoudend (nu.nl)

Projectmatig samenwerken via social media - zoals microbloggen binnen de muren van een organisatie of een project - staat nog in de kinderschoenen.

Dit blijkt uit het onderzoek (pdf) dat Viadesk, een bedrijf gespecialiseerd in online professioneel samenwerken, heeft gehouden onder 366 professionals.

Dit wordt met name veroorzaakt door afwachtend of ontbrekend beleid van werkgevers.  Productiever Samenwerken via social media wordt wel productiever, omdat werknemers makkelijker ideeën, links en informatie delen, vragen stellen, nieuws posten en zichzelf binnen en buiten de organisatie kunnen profileren als deskundige. Echter, social media op de werkvloer blijken op dit moment voornamelijk netwerkmedia in plaats van dat zij het structurele en projectmatige samenwerkproces ondersteunen. Social-mediarevolutie Dit onderzoek werd uitgevoerd in de wetenschap dat de social-mediarevolutie zich naast privé nu ook afspeelt op de werkplek. "Dit groeiproces gaat echter minder soepel, omdat het organisaties confronteert met een aantal nieuwe uitdagingen en onzekerheden. In zowel grote als kleine bedrijven is er een toenemende noodzaak om de verouderde en logge intranetten te vervangen door nieuwere systemen die socialer, interactiever en vooral effectiever zijn", aldus Viadesk. 20 september 2011 Bronvermelding: www.nu.nl  ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ Mijn visie over dit artikel: Dit artikel heeft echt met de modernisering van de maatschappij te maken en wijst op wat er zoal verwacht gaat worden van bedrijven. Sommige organisaties kunnen hier problemen mee gaan krijgen, omdat er bijvoorbeeld veel sprake is van vergrijzing. Niet alle mensen staan open voor de nieuwe technologie, maar dit artikel wijst erop dat zowel mens als organisatie uiteindelijk wel zal moeten om in de maatschappij vooruit te komen. Het is zoals in het artikel al beschreven staat een goede manier om informatie en of actualiteiten uit te wisselen. Kessels’ (2001) opvatting staat haaks op traditionele opvattingen over kennesmanagement omdat naar zijn mening kennis niet te managen is, maar hooguit kan worden gestimuleerd door de creatie van een werkomgeving die kennisproductiviteit bevordert: werknemers worden niet slimmer op commando van hun manager, maar omdat ze uitgedaagd worden tot innovatie. (Kluijtmans, Frits, HRM Leerboek, pag. 332) Conclusie: de werkgever zal toch actie moeten ondernemen.

Onderzoek naar de grootste irritatie op de werkvloer

Grootste irritatie op de werkvloer: nooit koffie halen

Niet iedereen heeft het geluk om samen te werken met collega's die worden aanbeden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat hun vervelende gewoontes vaak op onze zenuwen werken. Maar wat irriteert ons eigenlijk het meest?

Dat was de vraag die de Britse afdeling van Samsung zich stelde. Zij besloten om een rondvraag te doen bij zo'n 1.500 werknemers.

Bovenaan de lijst prijken de collega's die nooit koffie zetten of vragen of ze een kopje moeten meebrengen. Daarnaast raken we ook enorm geïrriteerd door collega's die in hun telefoon schreeuwen of een stinkende lunch naar het werk meebrengen.

Maar het zijn niet alleen onze collega's die zorgen voor ergernissen. Ook trage computers, kapotte printers en onnodige e-mails haalden de top tien van irritaties op het werk. Veel werknemers dromen dan ook van de ontwikkeling van een printer die zichzelf herstelt en inkpatronen die zichzelf bijvullen.



Bronvermelding: www.ad.nl of www.hrnetwork.nl
________________________________________________________________
________________________________________________________________
Mijn visie over bovenstaand artikel:

Ik vind dit een heel leuk artikel, omdat veel mensen niet realiseren hoeveel irritaties er op de werkvloer kunnen ontstaan. Irritaties kunnen ook invloed hebben op je werkprestatie en werkrelaties. Dan hebben we het bijvoorbeeld niet alleen over het halen of zetten van een kopje koffie.
Doordat mensen tijdens hun werk niet met werken bezig zijn maar met andere dingen, bijvoorbeeld privé telefoontjes, gaat uiteindelijk ook ten kosten van de rest. Dat kan in sommige bedrijven betekenen dat de rest weer meer moet produceren of meer werk moet leveren dan normaal. Een goede stelling die bij dit verhaal past is het volgende: “Het probleem is dat je in een organisatie wel van elkaar afhankelijk bent. Je overleeft samen of je gaat samen onderuit.” ( Schreuder-Peters, R.P.I.J. & Boomkamp, J.W., Psychologie de hoofdzaak, pag. 125)

Zoals in de artikel benoemd, zijn onnodige e-mails ook een grote irritatie op de werkvloer. Mails waarin je een mop vindt of als je antwoord geeft op een vraag dat ze dan een mail sturen met alleen "bedankt". Het is wel vriendelijk, maar als je van alle collega's zo'n mail krijgt loopt je mailbox aardig vol elke dag. Uit ervaring weet ik dat sommige mensen sowieso al niet door hun mails heen komen op een dag.

Ik vind dit wel een leuk onderzoek, echter vind ik het jammer dat er geen concrete resultaten worden getoond. Dat had ik best interessant gevonden.