Gebaseerd op: Het Financieele Dagblad (29-7-2010)
Omdat aandacht voor de wensen en ambities van werknemers steeds belangrijker wordt, laten steeds meer werkgevers hun personeel elk half jaar een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) invullen. Na de introductie in Nederland halverwege de jaren `90 zijn de POP`s inmiddels behoorlijk ingeburgerd als human resource-instrument.
Toch zet organisatieadviseur Jaap Peters de nodige vraagtekens bij een dergelijk standaardformulier. `Het van tevoren stansen van plannen en ambities op papier is een human resource-hype die is komen overwaaien uit het Angelsaksische organisaitedenken. Veel werknemers denken: ik ontwikkel me heus wel, en het invullen van zo`n persoonlijk ontwikkelingsplan kost alleen maar indirecte tijd.` Hij vreest dan ook dat het middel is verworden tot een doel op zich.
Hoogleraar human resource-management Joep Bolweg van de Vrije Universiteit ziet in een tijd dat banen voor de rest van je leven steeds zeldzamer worden wel degelijk het nut in van het bespreken van loopbaanwensen. `Maar een goede leidinggevende praat op de werkvloer met zijn mensen en weet wat ze willen. Het op papier vastleggen daarvan is helemaal niet nodig en werkt bureaucratisering in de hand.
http://www.hrbase.nl/profiles/blogs/persoonlijke-ontwikkel-plan-is
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Mijn mening:
In bovenstaand artikel is Jaap Peters van mening dat het invullen van een POP formulier gezien wordt als indirecte tijdverdrijf en op zich zelf al een doel vormt. Echter ben ik zelf van mening dat dit geen issue hoeft te vormen. De werkgever moet de werknemer motiveren om een plan te maken van zijn of haar inzichten om te ontwikkelen. Zo kunnen er ook eventueel duidelijke afspraken gemaakt worden en zo kan de werkgever ook een duidelijker beeld krijgen over welke ontwikkelingen onder de werknemers gewild en of actueel zijn.
Zo is Joep Bolweg van mening dat de leidinggevende door middel van werkvloer informatie moet weten wat de mensen willen en dat het niet nodig is om vast te leggen op papier en met name doordat het aan de bureaucratische hand werkt. Door het vastleggen op papier hoort geen bureaucratie te ontstaan maar structuur en zekerheid voor mensen. Het is een doel voor medewerkers om naar toe te werken, een soort vooruitzicht. Zodra het op papier wordt gezet door middel van een pop-gesprek dan wordt er ook aangetoond dat er interesse en aandacht aan de ontwikkeling van de medewerkers wordt besteed. Een manager heeft aan zijn taken op zich al genoeg te onthouden en op te nemen en als hij of zij de ontwikkelwensen van de medewerkers moet bijhouden dan is er minder zekerheid dat zwart op wit.
Volgens McClellands theorie is er bij men sprake van prestatiemotivatie. Personen met hoge prestatiemotivatie zijn op zoek naar uitdagingen, naar situaties waarin zij zich kunnen bewijzen. Hieruit kan afgeleid worden dat zij wat mobieler zijn dan personen met een lage prestatiemotivatie. (Schreuder-Peters, R.P.I.J. & Boomkamp, J.W., Psychologie de hoofdzaak, pag. 110)Door individuele pop gesprekken en of formulieren krijgt ieder gelijke kansen om zich te bewijzen en te ontwikkelen.
