Binden en boeien van medewerkers

27 september 2011, door Miriam Theunissen

Goed werkgeverschap of economische maatregel?
Onlangs heb ik deelgenomen aan een workshop met het thema “Enthousiasme en groei van medewerkers in uw organisatie”.
Vanuit mijn functie als HRM-adviseur vind ik het erg belangrijk dat de medewerkers binnen ons bedrijf enthousiast zijn over hun werk, hun werkgever en hun loopbaanmogelijkheden.
Thema’s als “binden en boeien” en “regie van de eigen loopbaan” kwamen in deze workshop dan ook volop aan de orde.


Binden en boeien
Aan het einde van de dag was er één boodschap die me het meest aansprak en die me daarom ook het meeste is bijgebleven. Wanneer mensen enthousiast zijn over hun werkzaamheden, werkomgeving en loopbaanmogelijkheden, heb je als werkgever het beste middel in huis om je medewerkers te binden en te boeien.
Iedereen wil een leuke baan, goede werksfeer en ontwikkelmogelijkheden. Dat is bijna vanzelfsprekend, of je nou starter bent op de arbeidsmarkt, veel werkervaring hebt, jong bent of al wat ouder. Het zou zelfs zo vanzelfsprekend moeten zijn dat de noodzaak of een organisatie hier iets mee doet niet eens meer hoeft te worden besproken. De enige vraag die organisaties zich zouden moeten stellen is de wijze waarop zij er iets mee gaan doen.


Uitvergroting
Wat ik nou heel typerend vind is dat dit onderwerp momenteel uitvergroot wordt voor één specifieke groep medewerkers, namelijk de ouderen. Alsof het alleen voor die ene doelgroep van toepassing is en alsof het op allerlei nieuwe inzichten gebaseerd is. Ik zie dit terug bij actuele onderwerpen zoals het pensioenakkoord en de miljoenennota.
In die context wordt vooral gesproken over duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers en scholingsmogelijkheden om mobiliteit te bevorderen.
Volgens mij is het toch zo dat thema’s als duurzame inzetbaarheid, scholingsmogelijkheden en mobiliteitsbevordering voor alle medewerkers van belang zijn en niet specifiek voor de oudere medewerkers.


Geen financiële maatregel, maar HRM-beleid
Ik durf te beweren dat, wanneer een werkgever duurzame inzetbaarheid, scholing en mobiliteit voor het personeel hoog in het HRM-vaandel heeft staan, het alleen goede resultaten op kan leveren als daar vanaf het moment dat iemand in dienst komt al mee gestart wordt. Zo investeer je in enthousiaste, gemotiveerde medewerkers die het vanzelfsprekend vinden dat ze zich ontwikkelen, plezier in hun werk ondervinden en werk doen dat past bij hun mogelijkheden, levensfase en kennisniveau.


Ik durf zelfs te beweren dat wanneer een werkgever pas gaat investeren in duurzame inzetbaarheid, scholing en mobiliteit wanneer een medewerker wat ouder wordt, dit te laat is! Het zou in dat geval niet tot het resultaat leiden dat deze medewerker op een gezondere manier langer door kan werken in verband met de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.


Economisch belang of goed werkgeverschap?
Daarmee wil ik niet zeggen dat ik tegen de maatregelen ben, die momenteel door de regering worden aangekondigd. Helemaal niet !
Ik ben er wel op tegen wanneer het niet voor alle mensen die deel (willen en kunnen) nemen aan het arbeidsproces, van toepassing zou zijn. Nu wordt het in het kader van het bereikte pensioenakkoord ineens heel belangrijk. In die context krijgt het de “smaak” van economisch belang en de plicht op deelname aan het arbeidsproces. Terwijl het juist breder getrokken moet worden omdat het ook moet gaan om goed werkgeverschap en het recht op deelname aan het arbeidsproces.
Tijdens de workshop bleek gelukkig dat mijn mededeelnemers, zowel HRM-adviseurs als managers, die mening met mij delen. 

http://www.driessen.nl/

http://www.hrbase.nl/profiles/blogs/binden-en-boeien-van-medewerkers

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Mijn mening:

Ingaande op de uitspraak “dat wanneer mensen enthousiast zijn over hun werkzaamheden, werkomgeving en loopbaanmogelijkheden, je dan als werkgever het beste middel in huis hebt om je medewerkers te binden en boeien”, vindt ik dat de volgende theorie aansluit. De goalsettingheorie van Locke en Latham. Deze theorie gaat ervan uit dat medewerkers vooral gemotiveerd worden door doelen die aan bepaalde kenmerken voldoen. Kenmerken als:
-Moeilijke maar haalbare doelen leiden tot betere prestaties dan eenvoudige doelen met de volgende voorwaarden: participatie, beschikken bekwaamheden en vaardigheden.
- De doelen moeten specifiek zijn en niet algemeen, het resultaat moet meetbaar zijn.
-Kennis van resultaten (feedback) tijdens en na het werk voor motivatie.
-Merk op waarderingssystemen, bijv. beoordelings- en beloningssystemen om de tevredenheid te kweken.(Kluijtmans, Frits, Leerboek HRM, pag. 197,198)

Ook vind ik dat mevrouw Theunissen in de laatste alinea goed haar meningen beargumenteerd. Hierin wordt het ook heel duidelijk met welk vraagstuk zij dit onderzoek is gestart en wat haar uiteindelijke conclusie daarvan is. Ze is als het ware tot de conclusie gekomen dat bedrijven maar ook werkgevers grotendeels aandacht besteden aan scholing en mobiliteit, omdat het economisch steeds meer van belang is in plaats van voor de ontplooiing van de medewerkers zelf, etc. Ik ben er dan ook op tegen als die mogelijkheden niet worden gecreëerd voor alle mensen zijn die deel willen en kunnen nemen aan het arbeidsproces.